Quelques clés pour un accompagnement du changement réussi !

Ecrit par Barbara Buffet

Publié le 27 June 2019

« Accompagner le changement » va bien au-delà de « Conduire le changement ». Lorsque j’interviens en formation sur cette thématique, je constate que les actions mises en œuvre dans les entreprises pour accompagner les changements sont trop souvent focalisées sur la partie opérationnelle (réunions d’informations sur un nouveau logiciel, formations techniques, mails sur la logistique d’un déménagement, …). Or, les ordinateurs n’ont pas besoin d’être accompagnés …

… les personnes si, car tout changement génère une réaction émotionnelle. D’intensité et de durée variables certes, mais une réaction quoi qu’il en soit !

Un changement, c’est d’abord une fin, ensuite un début, cela nécessite donc une période de transition.

Tout individu a pour réaction première de se demander « qu’est-ce que je vais perdre ? ».

Il existe beaucoup de croyances erronées sur le sujet du changement. Patrick Légeron, psychiatre, en a listé un certain nombre, ainsi que ce qu’il se passe dans la réalité, par exemple :

Le changement peut se faire sans douleur → Faux, le changement implique une adaptation et peut alors générer du stress, parfois douloureux
Il peut se faire instantanément → Faux, c’est un processus
Seuls les « grands » changements suscitent de « grands » problèmes → Faux, le changement est perçu de façon subjective et émotionnelle par chacun
Etc.

Seules une méthodologie rigoureuse et la prise en compte de la dimension émotionnelle permettent un accompagnement du changement efficace.

Concernant la méthodo, avant d’enclencher toute action, commencez par définir l’objectif concret du changement, en décrivant la situation actuelle et la situation future.

Ensuite, listez tous les groupes de personnes impactés. Le risque à cette étape est de se préoccuper uniquement des personnes les plus directement concernées.

La troisième étape consiste à identifier quels sont les impacts pour chaque groupe cible : S’agit-il d’un changement de métier ? De culture ? D’outil ? De personnes ? Géographique ?

C’est seulement à l’issue de cette démarche analytique structurée que vous pourrez choisir les actions d’accompagnement des individus : formations sur-mesure, tutorat, groupes de travail, entretiens individuels, réunions ascendantes ou descendantes, hotlines, etc.

Pour aider à comprendre et accompagner les individus sur la dimension psychologique, il existe des outils ou modèles.

Il existe notamment la très célèbre courbe du changement, d’Élisabeth Kübler-Ross, psychiatre et psychologue suisse. Cette courbe met en évidence les 5 étapes principales par lesquelles chaque personne est susceptible de passer lorsqu’elle vit un changement : le déni, la colère, le marchandage, la tristesse, l’acceptation. Connaître ces différentes étapes permet de mieux les accepter pour soi comme pour les autres et de mieux accompagner chaque phase, jusqu’à celle de l’acceptation de la nouvelle situation qui correspond à la remontée de la courbe.

En identifiant où se positionne chacun sur cette courbe, les managers, chefs de projet ou consultants en accompagnement du changement peuvent rester davantage à l’écoute, guider individuellement et collectivement tout au long de la courbe et surtout éviter des erreurs lourdes de conséquences. Comme par exemple contrer ou interdire l’émotion, être trop directif, s’attendre à ce que tout le monde aille au même rythme, faire des promesses non tenables, minimiser les difficultés à traverser, mettre en place d’autres changements non essentiels, blâmer lorsque des erreurs surviennent, passer sous silence la réussite du changement, …

Sachez aussi vous appuyer sur les alliés du changement. Certes ce ne sont pas les plus nombreux au démarrage d’un projet de changement. Ils ont en tout cas la motivation et l’énergie pour aller de l’avant et aiment généralement être impliqués dans les actions opérationnelles comme dans les actions de communication qui visent à rallier progressivement les passifs, les « déchirés » (ils ont à la fois des choses à perdre et des choses à gagner), les opposants.

Vous l’avez compris, un changement se prépare. Tout comme l’annonce du changement, lire pour cela un de mes précédents posts : http://www.pilotis.fr/actualite/comment-annoncer-une-decision-delicate-a-son-equipe/

En conclusion, dans un monde VICA, c’est à dire Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu, mieux vaut être outillé en méthodologies et en compétences comportementales !

Nous proposons des formations très opérationnelles, pour permettre aux managers et accompagnants du changement de travailler sur leurs cas réels, en s’appuyant sur les méthodologies, les feedbacks du groupe et du formateur, que ce soit sur l’analyse, la préparation, une meilleure connaissance de soi et de ses équipes, l’annonce du changement.

Contactez-nous pour en savoir plus !