Si oui, vous faites partie des personnes touchées par ce phénomène. En tant que formateur, j’ai rencontré quelques participants à mes formations à la gestion du temps et des priorités qui m’ont évoqué leur problème.

Ces salariés sont surinvestis ou contraints de travailler en dehors des heures de travail.Ils ont tendance à mélanger vie professionnelle et vie personnelle. Ce phénomène porte le nom de « Blur-out ». Autrement dit nous ne savons plus ou nous avons de plus en plus de mal à fixer la frontière entre ces deux univers, nos repères sont brouillés. Et cela a des conséquences sur notre santé mentale à long terme.

Notre cerveau s’épuise à « switcher » en permanence entre nos deux vies. Il peut devenir accro à l’ensemble des notifications qu’il reçoit à n’importe quelle heure : mails pros et perso, SMS, WhatsApp, Telegram, Signal…

Un certain nombre d’entre nous a de plus en plus de mal à faire la part des choses entre le temps professionnel et le temps personnel.

La meilleure solution serait de couper toutes nos notifications et ouvrir chaque application quand nous l’avons décidé. Et pourtant nous ne le faisons pas.

Ce phénomène est amplifié par le télétravail. Les temps de pause et les temps de transport peuvent devenir des temps de travail.
Aujourd’hui les « Tracances » (travailler pendant ses congés) sont devenues une réalité pour beaucoup de salariés. Des reportages sur plusieurs médias ont même fait polémique sur ce nouveau mélange des genres.

Des entreprises commencent à mettre des actions en œuvre pour préserver leurs collaborateurs du blur-out :
. Plan de QVT (Qualité de vie au travail) interne
. Notification dès que le salarié se connecte avant 8h ou après 19h

. Sensibilisation sur le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion, consacré par l’article L2242-17 du Code du travail, vise à assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et à parvenir à une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le salarié a en effet un droit qu’il connaît peu ou ne s’autorise pas à appliquer. C’est donc à chacun d’entre nous de se fixer ses propres limites : jusqu’ à quand je travaille ?  A quel moment je dis non ?  Jusqu’où j’accepte de travailler en « mode dégradé » ?

Vous allez pouvoir tester ce nouveau mode de fonctionnement lors des fêtes de fin d’année, sans vos mails professionnels, et vous allez déconnecter vraiment de votre travail.
Votre cerveau vous remerciera de faire ce vrai break avant de nous retrouver pour une formation « Gérer son temps et ses priorités » en 2026 !

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L’une des clés d’un feed-back efficace est l’immédiateté. Ainsi fournir un retour d’information en temps opportun permet aux personnes de comprendre rapidement l’impact de leurs actions et de procéder aux ajustements nécessaires. Qu’il s’agisse d’un renforcement positif pour un travail bien fait ou d’une critique constructive pour une amélioration, il est essentiel de traiter la question dès que possible.

Un autre aspect important du feed-back est la spécificité. Un retour d’information « vague » donne aux collaborateurs un sentiment de confusion et d’incertitude quant à ce qu’ils doivent faire pour s’améliorer. Au contraire, un feed-back spécifique qui met l’accent sur les actions ou les comportements particuliers à prendre en compte, aide vos collaborateurs à comprendre exactement ce sur quoi ils doivent se concentrer et comment ils doivent procéder pour apporter des améliorations tangibles dans le cadre de leurs actions et interventions.

En plus d’être spécifique, le feed-back doit également être exploitable. En effet se contenter de signaler un problème sans donner d’indications sur la manière de le résoudre peut-être décourageant pour vos collaborateurs. Fournir un retour d’information exploitable signifie proposer des suggestions d’amélioration concrètes, définir des attentes claires, et esquisser un plan pour « aller de l’avant ».

En outre, il est essentiel de créer un environnement ouvert et sûr pour pouvoir faire un feed-back dans de bonnes conditions. Vos collaborateurs doivent se sentir à l’aise pour recevoir un feed-back et être encouragé à exprimer leurs idées et leurs préoccupations. Ce dialogue ouvert favorise la confiance et la collaboration, ce qui aboutit à un environnement de travail positif et constructif.

Enfin, point très important, un feed-back doit se faire dans les deux sens. Encourager les collaborateurs à donner leur propre avis, à poser des questions et à s’engager dans un dialogue constructif conduit à une meilleure compréhension de la situation et contribue à renforcer les relations de travail.

En conclusion, savoir donner un feed-back à ses collaborateurs est essentiel pour manager efficacement. En abordant le processus avec empathie, immédiateté, spécificité, en mettant l’accent sur les comportements et les réalisations plutôt que sur des critiques d’ordre personnelles, les managers contribuent à la création d’une culture d’amélioration continue et de soutien à leurs équipes.

Un feed-back efficace contribue au développement des collaborateurs, à la réussite globale de l’organisation et à votre propre « bien-être ».

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Certains d’entre nous peuvent rencontrer des difficultés pour se remotiver dans leur travail quotidien. Certains ont même peur de se retrouver dans la routine de leur poste. C’est ce qu’on appelle le brown-out.
Le brown-out est une situation dans laquelle un salarié se sent démotivé, désengagé et insatisfait de son travail.
Cela peut se produire lorsqu’un individu est confronté à des problèmes tels qu’un manque de reconnaissance, des tâches monotones, un manque de défis,
des attentes irréalistes ou une culture d’entreprise « toxique ».
Le brown-out a certaines fois pour conséquence une diminution de la productivité, une perte d’intérêt pour le travail, ainsi qu’un épuisement
professionnel. Il est souvent considéré comme un stade intermédiaire entre le burn-out (épuisement professionnel) et le bore-out (ennui au travail).

Voici quelques solutions à envisager pour surmonter une situation de brown-out pour le collaborateur :

1. Prendre du recul : Il peut être bénéfique de prendre du temps pour réfléchir à sa situation, évaluer ce qui ne va pas et identifier les sources de démotivation.
2. Trouver du soutien : Discuter de ses difficultés avec un collègue de confiance, un ami ou un professionnel peut être d’une grande aide pour trouver des solutions et se sentir soutenu.
3. Prendre soin de soi : Il est important de prendre soin de son bien-être physique et mental. Cela peut inclure faire de l’exercice, se nourrir sainement, dormir suffisamment et pratiquer des activités relaxantes.
4. Réévaluer ses objectifs : Il est bénéfique de revoir ses objectifs professionnels et personnels afin de trouver un sens renouvelé à son travail.
5. Communiquer avec son manager : Il est essentiel de parler ouvertement avec son employeur afin de trouver des solutions adaptées à la situation. Cela peut inclure la recherche de nouvelles tâches, la modification de responsabilités ou l’exploration de nouvelles opportunités au sein de l’entreprise.
6. Explorer d’autres options professionnelles : Si rien ne change malgré les actions, il est nécessaire de réfléchir à d’autres options professionnelles, telles que la recherche d’un nouveau poste ou la reconversion dans un secteur différent.

Chaque situation de brown-out est unique, il est donc important de trouver les solutions qui conviennent le mieux à chacun dans ce contexte.
Lors des formations de gestion du temps et certaines de management, nous aborderons ces sujets ô combien délicats avec les participants pour trouver des solutions adéquates.

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Cela implique de comprendre comment adapter son argumentaire en fonction de son public et des enjeux en présence, de connaître les techniques d’argumentation les plus efficaces, de savoir interagir de manière constructive pour faire adhérer les autres à son point de vue, ou de savoir donner un feedback constructif à un membre de son équipe en adoptant la bonne posture pour être plus convaincant.

La clé pour communiquer avec impact est de savoir comment adapter son discours et son comportement en fonction de son public.

Il est essentiel de :

Comprendre les besoins, les motivations et les préférences de ses interlocuteurs pour pouvoir formuler des messages pertinents et efficaces.

Maîtriser les techniques d’argumentation en sachant structurer son discours et en utilisant des exemples concrets pour illustrer son propos.

Se préparer d’une manière efficace en anticipant également les objections potentielles.

Dans le cadre d’une relation commerciale, dans un monde concurrentiel, en BtoB ou BtoC, un client attend une expérience d’achat, une forte personnalisation de l’offre de produit ou de service pour se projeter et décider de son achat.

Une préparation structurée, un argumentaire précisémment orienté sur les bénéfices attendus pour le client feront la différence.

Enfin, communiquer avec impact implique de savoir interagir de manière constructive avec les autres : développer une écoute active, de poser les bonnes questions pour ouvrir un dialogue et créé un environnement favorable à l’échange et à la collaboration.

Pour un manager, animateur d’une réunion, l’échange créé grâce à une communication constructive optimisera la prise de décision et l’engagement des collaborateurs dans l’action ou le nouveau projet présenté.

En développant ces compétences, les managers, les chefs de projet, les commerciaux, vont accroître leur capacité d’influence.

Contactez-nous pour la conception d’un module de formation sur-mesure !

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Nous sommes nombreux à penser que l’autre est stupide de ne pas penser comme nous, de ne pas partager nos convictions.

Nous avons tendance pour faire adhérer à notre point de vue à vouloir démontrer à notre interlocuteur qu’il a tort de penser ce qu’il pense.

Inutile de vous dire que cela ne le fera pas adhérer, bien au contraire.

Combien de fois, il m’est demandé « Comment faire adhérer mon interlocuteur à mes idées ? » au cours d’une formation.

Je perçois quelque fois de la fébrilité dans la voix, tellement il est devenu essentiel d’obtenir l’accord, l’adhésion, une validation dans notre environnement professionnel.

Je réponds invariablement qu’il n’y a pas de formule magique mais qu’un vrai travail nous attend pour savoir construire une argumentation qui permette de « faire bouger » notre interlocuteur pour rendre acceptable notre conclusion.

Une argumentation est donc un discours destiné à convaincre, persuader de la validité d’un propos.

Convaincre ce n’est pas faire céder mais faire découvrir à notre interlocuteur de bonnes raisons d’adhérer à notre idée, notre opinion grâce à la sélection d’arguments et à leur mise en forme.

L’argumentation est une démarche sur mesure et nous vous proposons dans le cadre de notre formation « Argumenter pour faire adhérer » de vous transmettre toutes les clés et outils pour des interventions pertinentes, percutantes et convaincantes.

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Nouveau record, plus de 715 000 apprentis se sont formés en France en 2021, tant mieux pour les jeunes !

Jusque-ici, tout va bien dans le monde de l’alternance, mais…
Nous avons tendance à oublier un maillon essentiel de la chaîne de la réussite :
le tuteur (pour les contrats de professionnalisation) ou le maître d’apprentissage (pour les contrats d’apprentissage).

Qui doit prendre le rôle de tuteur ? Le manager, le référent du service, le plus disponible ou le plus pédagogue ?

Qui doit expliquer le rôle du tuteur ?

Le manager connaît-il le rôle et les missions du tuteur ? le tuteur participe t’il au recrutement de l’alternant ?
J’ai été très étonné de constater que trop rarement le tuteur participe à la validation de ce recrutement.

A t’il un temps dédié et validé par l’entreprise pour former l’alternant ? Est-ce dans ses objectifs ?

Faît il la différence entre la posture de manager et celle de tuteur ? entre formateur et manager ?

Et le plus important à mon sens, le tuteur est-il volontaire pour l’être ?

A toutes ces questions, lorsque je forme sur cette thématique, les réponses sont malheureusement trop souvent floues ou négatives !

L’annonce de ce nouveau rôle est trop souvent faite le jour même, le tuteur se retrouve alors désemparé et ne sait pas vraiment comment s’y prendre.

Si le tuteur est le manager, l’accueil sera plus aisé. Le tuteur est dans la plupart des cas tiraillé entre sa volonté sincère de vouloir aider le tout nouveau salarié arrivé et… la réussite de ses propres objectifs de travail !

Une des solutions pourrait être de confier cet alternant à votre expert ou à votre second pour garantir la montée en compétences de l’équipe.

Le tuteur doit en effet mesurer l’évolution de son alternant, vérifier ses acquis, le faire progresser et l’accompagner dans le développement de ses compétences professionnelles.

Il ne mesure pas toujours l’importance de son rôle dans l’obtention du diplôme de l’alternant. Il peut en effet l’aider pour la réalisation des actions professionnelles et du mémoire à rendre à la fin du diplôme.

Le tuteur doit investir du temps au début du contrat (jusque 6 mois) pour pouvoir recueillir les fruits de son investissement (formation sur mesure, alternant motivé d’apprendre…).

Oui, le tutorat est un réel investissement de temps pour le tuteur et pour l’entreprise.

Il faut prendre le temps d’expliquer, être proche de l’alternant pour l’accompagner en fonction de ses besoins. Chaque alternant est différent, l’adaptation du tuteur doit être permanente. Chaque alternant aura besoin du fameux « déclic » pour faire sa place dans l’entreprise.

Le chemin est semé d’embuches car parfois, le jeune perd de sa motivation voire abandonne, prenant conscience qu’il n’est pas dans sur la bonne voie.

Pour que le système de l’alternance fonctionne encore mieux, un vaste plan de formation des tuteurs nous semble indispensable !

PILOTIS vous propose la formation « Comment développer le talent de vos alternants ? » animé par un ex-alternant et ex-tuteur.

A vos tuteurs, prêts, tutorez !

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« Ils sont volages »

Voici quelques-unes des phrases que j’ai déjà entendues pendant les formations « management intergénérationnel » sur la nouvelle génération Z (les moins de 25 ans).

Les « Z » arrivant sur le marché du travail ne sont pas encore bien vus par la majeure partie des salariés en place alors qu’elle peut et va apporter beaucoup.

Encore faudrait-il leur laisser prendre leur place…

Les 4C (Connectée, Collaborative, Confiante, Créative) représentent cette génération :

Connectée car elle est née avec un smartphone

Collaborative car elle fonctionne par réseau, en tribu

Confiante car elle a su tirer parti de son éducation d’« enfant-roi »

Créative car elle ne craint pas l’échec

Sans vouloir les caricaturer, oui cette génération ose dire ce qui ne lui convient pas !

Elle est même parfois prête à quitter sur le champ l’entreprise.

Elle veut « tout, tout de suite » et souhaite évoluer rapidement.

Les entreprises devront appréhender ces comportements dans un enjeu de performance collective. Elles vont devoir apprivoiser ces jeunes « décomplexés ».

La génération X (les 40 – 55 ans) sont les plus virulents envers les « Z » car ils sont les plus assidus au travail et les plus volontaires, voire les plus fidèles à leur entreprise.

Les baby-boomers (logiquement de moins en moins nombreux) sont ceux qui apprécient le plus cette nouvelle génération car certains se retrouvent dans leur spontanéité et leur connexion au monde.

Tout l’art des managers va être de faire cohabiter les 4 générations actuelles au travail et d’arriver à en tirer la quintessence grâce à une cohésion d’équipe solide.

Un baby – foot dans une salle de pause cosy ne suffira pas pour les convaincre de s’investir dans leur entreprise.

Les solutions de « reverse mentoring » ont le vent en poupe pour pouvoir utiliser les compétences de cette nouvelle génération et casser les silos. Ce type de programme a pour objectif d’aider les collaborateurs les moins à l’aise à maîtriser le digital. Ainsi, les jeunes mentors ont pour mission de les aider à mieux appréhender les codes et les usages des technologies de l’information et de la communication.

Certaines entreprises facilitent l’intégration de ces nouveaux comportements en mettant en place des stratégies de recrutement et de fidélisation dédiées.

Une grande compagnie d’assurance leur laisse même un temps spécifique pour accomplir leur projet professionnel pendant leurs horaires de travail. La confiance est totale et réciproque.

Reste que seulement 30% des entreprises ont une réelle démarche active pour connecter les générations….

Quelle que soit la situation de votre entreprise, PILOTIS vous accompagne dans la mise en place de formations au management intergénérationnel.

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Voici quelques verbatims exprimés pendant les formations distancielles « comment bien s’organiser en télétravail ? ».
Dans une multinationale, certains collaborateurs semblaient heureux et plutôt à l’aise en télétravail, d’autres beaucoup moins ! notamment en fonction des aménagements possibles de leur lieu de vie.

Quid de l’efficacité du « full télétravail » comme de nombreuses entreprises le pratiquent ?

Certains collaborateurs ne sont pas encore revenus dans les locaux de leur entreprise depuis le premier confinement.
Pour eux, la difficulté est certaine, elle impacte aussi la qualité de la communication interne.

L’enchaînement des réunions Teams n’offre pas la même convivialité ou la même qualité d’échanges.

Pour d’autres collaborateurs, le retour au « full présentiel » représente une certaine appréhension.

La liberté, le confort, le gain de temps de trajet restent des atouts importants pour de nombreux(ses) télétravailleurs(ses).

Ces derniers voient d’un très mauvais œil le retour à 5 jours de présentiel.

Nos objectifs principaux dans l’animation des 2 classes virtuelles dédiées à l’organisation en télétravail sont d’outiller chacun et de mutualiser des pratiques qui fonctionnent (s’isoler, se fixer des horaires, anticiper, s’appuyer sur des méthodes comme Pomodoro, communiquer avec son environnement…)

Nous apportons des méthodes d’organisation très concrètes pour séparer sa vie professionnelle et sa vie personnelle : L.I.M.I.T.E.R. et « H-5’ ».

De vraies questions subsistent : Quel équilibre entre présentiel et distanciel ? Quel système hybride fonctionne le mieux ? Pour quelle performance ? Comment garantir une communication interne efficace ?

Les dirigeants sont tous en réflexion, les salariés en questionnement, rencontrons-nous pour en parler !

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Vous avez donc deux semaines pour vous préparer afin de l’aborder sereinement et efficacement.

Cette préparation est indispensable pour un échange constructif avec votre manager.

L’objectif est de prendre de la hauteur sur cette année si particulière, de vous autoévaluer en faisant preuve d’objectivité et de lucidité.

C’est l’occasion de montrer à votre manager que, malgré cette période difficile, vous avez réussi à rebondir, que vous avez pris de bonnes initiatives et que vous avez réussi à instaurer une forme de continuité dans votre travail.

Comment allez-vous procéder ?

Réalisez le bilan global de l’année en fonction de vos réalisations et de l’atteinte ou non des objectifs fixés

Listez vos principales réussites au cours de l’année écoulée (projets, dossiers, relations…)

Identifiez des exemples concrets pour pouvoir illustrer vos propos lors de l’entretien

Décrivez la manière dont vous avez procédé, ce que vous avez mis en œuvre (qualités, compétences…)

Listez les difficultés rencontrées :

Identifiez les raisons de ces difficultés, ce que vous avez fait pour les surmonter, les efforts que vous avez fournis, ce qui vous a manqué (moyens, compétences, méthodologie…), ce que vous auriez aimé faire différemment

Faites le point sur vos compétences :

Identifiez les savoir-faire et savoir-être qui vous permettent d’atteindre les objectifs, d’être autonome…

Reprenez le compte-rendu de l’année dernière pour mettre en parallèle les points qui ont été à améliorer et les changements que vous avez opérés

Identifiez et listez vos points d’amélioration :

Votre objectivité montre votre lucidité et votre capacité de remise en question. Réfléchissez au plan d’actions que vous allez proposer pour progresser, corriger le tir

Ciblez des formations :

en fonction de vos axes d’amélioration, identifiez les formations (métier, comportementale) que vous souhaitez suivre pour développer vos compétences

Profitez de ce temps de préparation pour clarifier vos attentes par rapport à votre manager :

ce que vous aimeriez qu’il fasse ou qu’il fasse autrement et bien sûr ce que vous appréciez dans sa façon de vous manager.

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