UN ASSESSMENT, QU'EST-CE QUE C'EST ?

LES FONDEMENTS DE LA MÉTHODE

Les outils classiquement utilisés en évaluation, en dehors du 360° : tests de personnalité et entretiens, s'avèrent peu fiables pour appréhender les qualités comportementales d'une personne.

Les tests psychologiques, s'ils permettent de comprendre QUI EST l'évalué, ne donnent aucune indication sur ce que celui-ci EST CAPABLE DE FAIRE concrètement, en situation professionnelle (Exemple : une personne timide peut avoir suffisamment été formée et entrainée pour prendre la parole en public avec brio !).

Quant aux entretiens en face-à-face, ils amènent l'évalué à évoquer ses qualités personnelles, sans en fournir de preuve réelle (même si le risque « d''intoxication » de l'évaluateur peut être limité par une demande de faits et exemples concrets étayant les propos tenus !).

En revanche, la méthode des assessments, qui plonge l'évalué dans une simulation professionnelle proche de son actuel ou futur contexte d'exercice, déclenche chez celui-ci des comportements effectifs, émis par écrit ou verbalement, et qui, étant directement et facilement observables, peuvent être recensés, répertoriés et comparés aux ressources comportementales indispensables pour réussir dans cette fonction..

L'ANALYSE DES RÉSULTATS

C'est assez facile, si on y réfléchit bien, de déclencher des comportements par le recours à une simulation ! Mais la méthode ne peut être efficace que si elle s'accompagne d'un référentiel exhaustif et fiable des comportements analysés. Celui que nous utilisons chez PILOTIS est issu de la compilation d'une dizaine de typologies, européennes comme américaines, des comportements managériaux et a largement fait la preuve de sa pertinence.

Il répartit ces comportements en 4 domaines logiquement orientés autour de 3 pôles (Moi, Les Autres, Les Résultats) : la RÉFLEXION, l'ACTION, la COMMUNICATION et la MOTIVATION (au sens de capacité à motiver autrui), eux-mêmes divisés en 3 axes comportementaux, regroupant chacun 5 comportements directement observables (in vivo comme in vitro). Ce qui monte à 60 le nombre total de comportements analysés (voir document en annexe).

Le travail du consultant en charge de l'évaluation consiste alors à repérer et répertorier. à travers les écrits et propos de l'évalué, chaque apparition de chacun de ces comportements. Puis, il compare, pour chaque comportement, ce nombre d'occurrences avec la probabilité d'apparition de celui-ci dans l'exercice. Une méthode minutieuse, qui, sans prétendre être scientifique, permet de dresser le profil précis de la personne évaluée.

La projection graphique des résultats consolidés par axe, appelée territoire des comportements, s'accompagne, domaine par domaine, de commentaires rédigés, l'ensemble constituant le rapport transmis à l'évalué, généralement à titre confidentiel.

LE DESCRIPTIF DE LA MÉTHODE

Un assessment consiste donc dans une série d'exercices, écrits et/ou verbaux, à combiner en fonction de l'objectif comme du budget afférents à la démarche, se déroulant en général en nos locaux (en raison des installations VIDÉO indispensables…).

Il plonge nécessairement l'évalué dans un environnement professionnel différent du sien, afin que la lecture de ses comportements ne soit pas « contaminée » par les compétences techniques ou les connaissances professionnelles de l'évalué. Du coup, l'exercice écrit commence souvent par une succinte présentation du secteur d'activité (publicité, informatique…) dans lequel il va se situer.

La partie écrite de la méthode, intitulée « IN-BASKET », oblige l'évalué à traiter, seul dans ses locaux, une corbeille-courrier (constituée de mémos émanant de tous types d'interlocuteurs : collaborateurs, clients, fournisseurs…, autour de multiples problèmes à gérer) et à produire des consignes écrites, en retour, à son équipe. En effet, le briefing précise à l'évalué qu'il doit partir en séminaire interne, loin de l'entreprise, le soir même, alors qu'il vient de prendre ses fonctions et n'a pas encore rencontré ses collaborateurs (en congé ce jour-là !).

Ensuite, l'évalué peut être amené à rencontrer plusieurs des protagonistes de la situation traitée par écrit. Ceci au cours d'entretiens préparés par la personne, puis déroulés face à des consultants du cabinet se conformant à des scénarii d'intervention précis, destinés à confronter l'évalué à de nouvelles difficultés, dans ce nouveau contexte de face-à-face. Des entretiens filmés en VIDÉO, pour décryptage ultérieur (ce qui s'avère nettement préférable au fait d'installer un observateur dans la salle !).

LA RESTITUTION DES RÉSULTATS

Les modalités de celle-ci sont fonction de l'objectif de l'assessment. Ainsi, si la démarche sert d'outil d ‘aide à la décision dans un contexte de recrutement ou d'opération de promotion interne, les résultats peuvent être diffusés à l'entreprise, en général représentée par le hiérarchique direct de l'évalué ou un membre de la DRH. Et encore, à la seule condition qu'un contrat tripartite prévoyant ce partage des résultats soit mis en place dans le consensus avant le déroulement de l'assessment !

En revanche, en cas d'utilisation du bilan pour cerner les besoins de formation d'une personne (en prévision d'un coaching comme d'une participation plus individualisée à une formation collective) ou pour appréhender les résultats d'un stage, les résultats sont restitués confidentiellement à l'évalué.

Là encore, les modalités peuvent varier en fonction du budget alloué à l'opération et des contraintes logistiques de l'entreprise (exemple : évalués éloignés géographiquement de Paris). Dans sa version minimale, cette étape consistera à envoyer à l'évalué son rapport d'assessment, sans plus. Idéalement, il s'agira au contraire de le recevoir à nouveau dans nos locaux, pour une séance complète de restitution découpée comme suit :

Présentation à l'évalué de la typologie comportementale utilisée pour analyser son travail lors de l'assessment,

Auto-appréciation de l'évalué sur ces mêmes critères, à partir d'un « territoire des comportements » vierge (sorte de version graphique d'un entretien de bilan, tel que présenté dans nos formations au management !),

Lecture par le consultant du rapport rédigé à l'attention de l'évalué (le support écrit créant une « médiation » facilitant la mention d'axes de progrès parfois difficiles à entendre),

Référence éventuelle à certains écrits ou extraits vidéo venant confirmer les remarques ponctuant le rapport,

Échanges avec l'évalué, permettant entre autres de préciser l ‘orientation de l'étape suivante de son cursus : programme de coaching, mises en situation à choisir lors de sa future formation collective…