Managers : valorisez vos équipes

Ecrit par Emmanuel Herbreteau

Publié le 31 janvier 2017

Manager et valoriser ses équipes devraient être indissociables. Lorsque l’on est manager, la fonction nécessite d’accompagner ses collaborateurs en vue de les faire progresser.

« C’est nickel, y’a rien à dire »

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Il y a deux ans j’ai mis au point un module de formation sur la relation client pour des techniciens dans le domaine de l’énergie (climatisation, chauffage en milieux tertiaires, industriels ou habitation). Lors de cette préparation j’avais été frappé de voir que ces techniciens n’étaient pas visibles de leur client, et encore moins de leur manager au moment où ils actionnaient le meilleur de leur savoir technique.

Leur travail n’est donc apprécié qu’au travers :

  • du résultat obtenu, dans le meilleur des cas : la climatisation fonctionne à nouveau, la température est celle qui est attendue
  • de signaux très indirects : propreté de l’installation, signature sur un bon ou un cahier…

Concernant leurs managers, le professionnalisme et la réussite de leurs équipiers n’est, de fait, apprécié que par l’absence de messages négatifs de la part des clients chez qui ils sont intervenus. Plus indirect on ne fait pas…

Un des techniciens que j’accompagnais m’a dit : « Tu sais Emmanuel, on entend souvent de nos chefs ou de nos clients « C’est nickel, y a rien à dire« , mais, quand c’est nickel, c’est que quelqu’un a frotté. Ce serait bien de le lui dire. »

J’espère que ce jeune technicien deviendra manager. Il saura certainement valoriser ses équipiers.

J’ai pris conscience que, même si l’expression est devenue courante, elle est fausse : l’expression initiale est « c’est nickel il n’y a rien à redire ». On part de « rien à redire » pour arriver à « rien à dire ». Comme si, dès lors qu’il n’y a rien à redire il n’y avait rien à dire… Et c’est bien là une erreur managériale classique.

On parle souvent de valorisation du travail à des managers. Je vois bien que, souvent, ils seraient d’accord pour valoriser leurs équipiers mais ne voient pas vraiment quoi faire, et pire, qu’ils sont gênés ou encombrés par le sujet.

Souvent parce que eux-mêmes sont dans un système où leur propre manager ne fait rien d’autre que du « c’est nickel il n’y a rien à dire ». Souvent aussi parce qu’ils craignent que valoriser n’amène leurs équipiers à demander une augmentation qu’ils ne sauront pas gérer. Mais aussi, souvent, parce qu’ils ne savent tout simplement pas comment faire pour valoriser.

Trois questions pour valoriser ses équipes

Manager valoriser équipes

 

Trois questions se posent pour valoriser ses collaborateurs

  1. Donner de la valeur
    à quoi ?
  2. Donner de la valeur
    comment ?
  3. Donner de la valeur
    quand ?

Le « à quoi » nécessite de comprendre qu’un résultat n’existe jamais seul. Il est la somme d’efforts, de gestes professionnels additionnés à d’autres. On ne valorise ainsi pas la personne (ouf, rien de personnel !) mais le travail effectué qui a au moins la valeur de l’effort fait.

Le « comment » nécessite juste de se rappeler que l’on a une bouche et deux oreilles et que celui qui sait le mieux valoriser les efforts est… le/la collaborateur/trice ! Le comment valoriser tiendra autant dans ce que le manager dira que ce qu’il écoutera et ce à quoi il s’intéressera.

Ce qui permet de dresser le constat suivant, comme une routine à appliquer au quotidien ou à fréquence régulière selon vos possibilités et souhaits :

  • Résultat conforme ou supérieur aux attentes : dire que l’on a vu, que c’est appréciable, féliciter pour ce résultat et questionner sur les efforts, la méthode, l’organisation, les outils, le temps passé (pro ou pris sur le privé) ayant ainsi permis de réussir.
  • Résultat inférieur aux attentes : constater, dire que c’est moins que ce qui était attendu et questionner sur les efforts, méthodes, etc. ayant permis de faire ce qui a été obtenu puis sur ce qui aurait pu/devrait/devra être fait pour obtenir le résultat attendu.

Valoriser joue sur la motivation. Il s’agit donc de prendre quelques minutes pour échanger sur ce qui a été obtenu, comment, avec quelle énergie ou quel temps. Ceci est supérieur à se parler, souvent longuement et parfois uniquement, de ce qui a manqué.

Ce n’est pas, comme je l’ai souvent entendu « bisounours » de dire ce qui va, de parler d’un résultat même partiel, ou d’échanger sur les efforts autant que sur le résultat. Ce qui serait bisounours c’est évidemment de ne parler que de ça et dire « tout est merveilleux » quand le résultat n’est pas là. Mais c’est tout aussi « bisounours » de penser qu’un « c’est nickel il n’y a rien à dire » suffit, qu’il est motivant pour des collaborateurs qui ont travaillé pour achever leur travail ou atteint un objectif, même simple.

En la matière, ce n’est d’ailleurs pas tant l’avis du manager qui va être motivant mais bien plus son comportement et en premier lieu son intérêt pour le travail du collaborateur (et non pour le seul résultat du travail).

Cela donne donc une idée du quand valoriser : dès que l’on est assez concentré sur son équipier, que l’on constate un travail effectué et que l’on a posé ses lunettes du « c’est jamais assez bien ».

Alors, mesdames et messieurs les managers qui souhaitez valoriser le travail de vos collaborateurs, la prochaine fois qu’un collaborateur ou une collaboratrice réussit quelque chose, ne dites plus « C’est nickel il n’y a rien à dire », ou pire « On peut toujours faire mieux » car il y a justement à faire dire et beaucoup à écouter.

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